教练型管理者Epub+Pdf+Mobi+Txt+Azw3 下载在线阅读

教练型管理者Epub

书名：教练型管理者

作者：俞清/金慧英

格式：EPUB/MOBI/AZW3

标签：管理

时间：2022-10-01

ISBN：9787521704174

教练型管理者内容简介

大量的研究和数据分析证实了一个有力的结论：“管理者的好坏会对企业的经营成果产生直接、显著的影响，而一名优秀的管理者就是一名好教练！” 如果你是一名希望用较少的学习时间通过提升自身的管理水平进而提升公司业绩的企业经营者和管理者，那么本书就是你很好的选择。
本书综合作者在世界知名企业的教练实践和教学经验，力求用严谨的内容结构、简明的讲解风格、实用的工具方法和生动的情境案例，让读者能够在较短的时间内成为一名优秀的教练型管理者。
更重要的是，本书介绍的技术、方法和工具都来自真实的企业管理实践，是经过检验的并且正在被先进企业系统运用的管理实践。只要你做到，你就会看到效果。本书也同样适合有志于成为专职企业教练的读者。
您是否在寻找能够帮助经理人从内到外提升领导力的方法？
您是否对员工无法积极响应变革而忧心，对员工的能力保持质疑？
您一直狠抓绩效管理，可是员工内驱力却慢慢低下，绩效依然无法提升？
您是否对主管的管理能力低下而烦恼，却不知该如何很好地提升？
面对新生代员工，如何激励，如何批评，怎么才能让他们既完成目标又保持积极情绪？
以上种种问题，本书皆有答案。
行业内知名人物推荐：中国中小企业协会领导力与教练技术研究中心主任黄学焦、“非常网赢”公众号创立者万建峰倾情作序，李海峰（DISC双证班社群联合创始人）、乔为国（中科院创新发展研究中心产业部主任）、严进（浙江大学管理学院副教授）、陈序（五维教练领导力创始导师）鼎力推荐。
内容丰富，可操作性强：基于行为，源于实践，成果导向，有案例、思考、练习，并附有各种工具、模板、表格等，内容易读易懂。
版权课程“绩能教练之成为教练型管理者”配套用书，专注企业教练领域，面向企业管理者，符合时代和国内市场需求。

教练型管理者作者简介

俞清
中国注册会计师，拥有美国罗切斯特大学MBA、浙江大学管理学硕士、浙江大学工学学士学位。曾就职于国际知名企业普华永道咨询部门，为世界500强企业提供咨询和培训服务，并担任普华永道员工发展教练，是具备管理、咨询、教练实际经验的企业管理顾问和教练。
金慧英
绩能教练®创始人，绩能教练®研究院院长，国家高级人力资源管理师，NLP（神经语言程序学）心理疗愈教练，NASA（美国宇航局）4D卓越团队认证教练。曾担任某跨国公司中华地区副总裁，拥有8年跨国公司运营管理经验，在教练式企业运营管理、教练式企业文化建设、教练式员工能力培养等方面有着丰富的理论和实战经验，是企业教练领域的成功实践

epubooks.top站是一个下载优质电子书的网站，书籍种类非常多，每个类目下的书籍资源都非常丰富，支持kindle、epub、mobi、azw3、pdf格式下载。以及在线阅读-epub,kindle,mobi,azw3,pdf格式！

一個下載優質電子書的網站，書籍種類非常多，每個類目下的書籍資源都非常豐富，支持kindle、epub、mobi、azw3、pdf格式下載。以及在線閱讀-epub,kindle,mobi,azw3,pdf格式！

记得收藏本站哟！每天都会更新
资源收集不易，还请帮忙点一点，是我的动力谢谢！！！！！！！！！！。
资源收集不易，还请帮忙点一点，是我的动力谢谢！！！！！！！！！！
资源收集不易，还请帮忙点一点，是我的动力谢谢！！！！！！！！！！

如果有什么书本站没有，你也可以在评论处留言。我会第一时间去的！
收藏本站每日更新更多书籍！

=======================================================

资源地址：

Epub版

MOBI版

PDF版

TxT版

azw3版

=======================================================

教练型管理者部分试读：

练与教练原则

上一章我们通过两段对话对比了非教练式对话与教练式对话中管理者不同的行为模式特点。

在表1-1中，倾听的态度和提问的特点是对两段对话中上司听和问两方面行为特点的总结。

因为上司在对话中听和问的方式不同，所以才会导致上司和下属双方的关系不同。非教练式对话中的“时常打断、质问、责问”反映的是上司不相信下属的能力(思考与执行的能力)，因此上司不放心、不放手、不放权

教练式对话中的“耐心、启发、引导”反映了上司更相信下属完全有能力、有潜能自主完成工作，所以上司不是主动代替下属完成工作，而是引导和支持下属完成工作，上司只是一个支持者和陪伴者。

当然，教练型管理者并不只是相信下属，他们还有力地赋能下属。

在表1-1中，下属的能力、下属意愿度和下属自信心3个维度与赋能有关在教练式对话中，下属的能力、意愿度和自信心都快速提升和增强

在非教练式对话中则正好相反。

在表1-1中，谁话说得多、谁解决问题和谁付诸行动反映了上司对成果的不同期望在教练式对话中，上司期望下属思考问题(下属说得多)、探索方案(下属解决问题)、落实方案(下属付诸行动)

在非教练式对话中，上司不得不自己来完成这一切。

教练原则——ONE©原则

我们知道，不同的行为模式背后对应着不同的思维模式。

绩能教练®把两种不同的思维模式总结成绩能教练®的3项原则相信(OK)、赋能(Nurture)、期望(Expect)。

用一个简单的英文单词表示这3项原则，就是ONE©原则，如图2-1所示。

图2-1 ONE©原则

■相信。

相信对方是可行的，即完全有能力、有潜能、有资源解决他们所面临的问题。

相信是教练所秉持的基本信念，是一切的前提和基础。

■赋能。赋能下属，即关注下属的成长与发展，鼓励下属并使其具备更大的能力和意愿去完成他们想要完成的事情，这是教练的过程。

■期望。期望持有问题的人去解决问题并拿到成果，这体现出教练是以成果为导向的。

教练领域里有一个著名的公式表现=潜能-干扰(performance=potential-interference)。被誉为教练之父的蒂莫西·加尔维(Timothy Gallwey)认为，大多数人都已具备做好一些事情的基本潜质和能力，生活中人们没有把事情做好，不是因为他们没有潜能，而是因为干扰太多。

只要帮助他们消除干扰，使他们专注在目标上，他们的表现就会提升。

第1条原则——相信，就是要相信对方拥有巨大的潜能。一个人的表现不佳，并不是因为他没有这个潜能，而是因为有干扰存在，从而影响了他的表现。

所以，相信几乎就是一种信念，在没有看到对方表现的时候就相信对方有潜能。第2条原则——赋能，就是要帮助对方消除干扰。

干扰除了表面上的环境干扰外，主要来自内心，来自个人内心深处的信念系统。一个人会深受他人看法和态度的影响，所以要想排除干扰，就要通过第3条原则——期望，来影响对方的信念和心智，让其相信自己。

注意，此时不仅教练相信他，而且他通过感受到教练的期望而使自己相信自己。

绩能教练®的ONE©原则就如同武功心法，是指导本书第2篇教练技能和第3篇教练流程的总纲，是绩能教练®方向之轮的核心。

“ONE”这个英文单词就是数字“1”的意思，假如我们用“1”开头写一串数字，比如“1000000000……”。

我们知道只有有了最前面的这个“1”，后面添加的“0”才有意义

如果没有最前面的“1”，后面有再多的“0”也没用。教练原则就像这个“1”，有了教练原则，后面增加的“0”(更多的教练技术、工具)才能让教练更强大

反之，如果教练原则没过关，那么就像缺乏最前面的“1”一样，再多的教练技术和工具也是徒劳无益的。

教练的定义

不同的领域、不同的流派对教练的定义各不相同，比如ICF(International Coach Federation，国际教练联合会)将教练定义为“激发客户以发挥其最大潜能的启发思维和创造力的协作过程。”

考虑到ICF是培养专业教练的组织，所以这个定义适合专业教练。

但这个定义不太符合本书的“简单、实用、有效”原则，因为它不够简洁，不够行为化。

让我们先看一下“教练”的英文——“Coach”这个词的来源。

“Coach”这个词原先的意思是中世纪时期的“马车”(见图2-2)。

让我们看看马车与教练之间的联系。第一，马车一般是一对一的，教练也是这样，通常是一对一的。

第二，马车去哪儿是由谁决定的？
是车夫、坐车人，还是马？
当然是由坐车人决定的。所以，作为“马车”含义的“Coach”是这样定义的一种用马提供动力的交通工具，能够一对一地将坐车人送到他想去的目的地。

目的地就是目标，因此对应到教练中，教练的直接目的是解决问题，而不是提升能力。这并不是说教练不能提升教练对象的能力，而是说教练的直接目的是要解决教练对象的问题，需要通过赋能让教练对象自己去解决问题，因此在这一过程中教练对象的能力自然就被提升了。

图2-2 马车

让我们再来对比另一种我们熟悉的交通工具——火车(见图2-3)。我们知道火车的英文是“Train”，它还有一个意思是什么？
那就是“培训”的意思。

第一，火车是一对多的

第二，决定火车去哪儿的既不是司机也不是火车头，而是轨道。轨道就是共同的路径，意思是火车无法做到将每一位乘客送至目的地，只能按照统一的路径将乘客送到车站。

在火车到站之后，乘客如果要去真正的目的地，比如回家，则需要自己再步行或乘坐其他交通工具。也就是说，培训是一对多的，参加培训的每个人都希望通过培训解决问题，但培训只能做到帮助大家提升相同的能力，能力提升之后需要学习者自己应用培训中学到的知识去解决自己的问题。

图2-3 火车

我们把“Coach”与“Train”之间的联系与区别列在表2-1中。

表2-1 Coach与Train的联系与区别

由此，绩能教练®给出教练定义

教练是基于对话技术，赋能个人达成绩效目标的持续过程。

上述定义中有4个关键词一是对话，意味着教练技术的本质就是对话

二是赋能，表示教练的过程就是赋能

三是个人，说明教练是一对一的

四是绩效目标，代表教练是以成果为导向的，是以解决问题为根本目的的。

教练的价值

绩能教练®可以为员工、管理者以及组织带来多方面的积极影响。

首先，在员工层面，绩能教练®可以快速激发员工的工作意愿和能力，让员工实现从不愿意到愿意、从不会到会的转变，提升员工的工作绩效并为企业培养人才，从而提升人力资源的竞争力。

其次，在管理者层面，绩能教练®可以通过提升自身管理能力使自己成为教练型管理者，从而促进团队协作，打造高绩效团队。

最后，在组织层面，绩能教练®可以提升组织绩效，建设互信互赖、积极正向的组织文化。

从体育教练到企业教练

目前，普通人对教练的认知多数源于体育教练。事实上，企业教练的技术方法的确源自体育教练。

从体育教练到企业教练的过程来自一个具有传奇色彩的网球教练蒂莫西·加尔维和他同样传奇的经历。

加尔维早年是哈佛大学网球队队长。有一天，有位网球教练因故不能来授课，加尔维大胆调用滑雪教练来教队员打网球，结果效果出奇地好。

经过认真的研究之后，加尔维宣称自己找到了一个不用“教”就可以让任何人在20分钟内学会打网球的办法。这在当时引起了很多人的质疑。

有一天，美国广播公司的记者组织了20个从来没有打过网球的人特意上门求证，要求加尔维在20分钟内教会他们，并现场全程拍摄。

一位叫莫莉的女士，竟然穿了一条像木桶一样的长裙，170磅(约154斤)的她，已有多年不运动了，笨重的身体连行动都不方便。她本人也笃信自己是无论如何也学不会打网球的，结果她却成了第一个被教的对象。

所有的人都幸灾乐祸地看着加尔维。加尔维看了一眼这位女士，然后对那位记者坚定地说“她一定能学会！”如此简单而充满力量的话瞬间引发了莫莉的好奇心。

加尔维站在莫莉面前，告诉她打网球其实很简单。当球飞过来，你就用球拍去接。

接中了你就说“击中了(Hit)！”如果球落到了地上，你就说“弹回(Bounce)！”在练习的过程中，加尔维还告诉莫莉“忘记所有的动作，你的眼睛只需要看一个地方，那就是球。当球过来时，用你自己最擅长的动作去击打它，不要去担心姿势和动作的对错，只要击打到球，你就成功了。

”

慢地，莫莉击中球的次数多了，球弹回的次数少了。在最后3分钟的时间里，加尔维开始教莫莉网球中最难的部分，即发球。

加尔维对她说“闭上眼睛，想象跳舞的样子。想想你是怎么跳舞的，然后睁开眼睛，随着这种节奏发球就可以了！”奇迹出现了！所有的电视观众看到了，穿着裙子的莫莉在场上跑来跑去，虽然很不方便，但却能自如地打网球了！

后来，当整个过程在电视上播放的时候，一群心理学家就开始研究加尔维整个教学过程的原理，发现整个教学过程可以被拆分成3个阶段，每一个阶段都解决了不同的问题。

第一个阶段，加尔维没有让莫莉直接打网球，而是在解决她的心理问题。加尔维坚定的一句“她一定能学会！”瞬间清除了莫莉内心的障碍，让她相信“我行”，也就是从她认为自己学不会到学得会的信念的转变。

第二个阶段，加尔维开始教莫莉打网球，告诉她只关注球，当球过来时，用你自己最擅长的动作去击打它。当莫莉的球拍的任何部位击打到网球的那一刻，加尔维都在旁边大声说“太棒了，你又做到了！”在这种鼓励下，莫莉开始慢慢地释放出自己的能量和潜能，便能够打到更多过来的球。

第三个阶段，加尔维不是简单地告知，而是尝试用一些提问的方式去引导她“你尝试一下这样站和刚才那样站在击打球时有什么不同？
你尝试一下，这样握拍以及这样挥拍和刚才有什么不同？
”加尔维用这种引导的方式期待她自己探索更好的打球方式。就这样，当20分钟结束的时候，她真的学会了。

事后莫莉回忆说“如果老是想什么是标准的动作反而就打不好了。”

1977年，在加尔维把这位女士教会后，美国电话电报公司(AT&

T)的CEO(首席执行官)便把他请到自己的企业来，为企业的高管上课。高管在听他讲课的时候很快就发现，这位教练教会别人打网球的原理和带领下属创造高绩效的原理是一样的，企业教练也就应运而生。

目前，“教练技术”被誉为全世界最具革命性和效能的企业管理技术，已成为企业提高生产力的最新、最有效的管理方法之一。迄今为止，蒂莫西·加尔维仍然使用这种被他称为“内部游戏”(inner game)的方法辅导来自各个领域的人，帮助他们提升个人生活和职业技能。

体育教练理念与企业教练理念

体育教练的很多理念、技术和方法都有着企业教练值得借鉴的地方。

第一，体育教练有没有目标呢？
有！他的目标是什么？
就是拿冠军，而且是带领团队拿冠军，是以成果为导向的。那么，企业中的管理者是不是也要拿成果？
是！企业管理者要拿到什么样的成果呢？
也就是拿绩效，不是管理者个人拿到了多少绩效，而是管理者带领的团队取得了什么样的成就。

然而，很多企业管理者要么目标不清晰，不知道要往哪里去，要么只能自己拿绩效。

第二，在运动员拿到冠军之后站在领奖台上的是谁？
是运动员，而不是教练。所以，体育教练成就的是运动员。

那么大家来思考一下，在企业里，我们优秀的管理者要成就谁呢？
要成就的是员工。当年，里巴巴在美国上市，就是普普通通的8位员工与客户代表上去敲钟的。

在现场，马云面对全世界记者说了这么一句话“我们奋斗了15年，不是为了让我们站在那里，而是让他们站在台上。我们相信只有他们成功了，我们才能成功。

”

遗憾的是，现实中很多企业有了成绩，享受鲜花与掌声的往往只是管理者，出了问题背负责任、被开除的却是员工。

第三，在体育教练执教期间，教练和运动员相比，谁的专业技能更强？
答案肯定是运动员。那么，在实际企业环境中，企业管理者和业务担当者相比，一般谁的专业技能更强？
很多企业是管理者的专业技能高于业务担当者。

在一个企业里面，如果专业人员的专业技能一直比管理人员的低，那么这样的企业要么招人有问题，要么培养人有问题。这样的团队是非常危险的，因为它无法达到一加一大于二的效果，管理人员的高度限制了整个团队的高度。

所以，企业教练也一样，在团队里面谁的专业技能应该更强呢？
答案就是专业人员。专业人员的专业技能一定要比管理人员强。

第四，教练上场吗？
答案肯定是不上场。队员才是执行任务的专才。

那么“猴子”在谁身上？
队员！很多时候，我们的管理者会亲自出马。企业管理最常出现的一个困惑就是管理者自身忙碌不堪，下属无所事事。

第五，在体育领域，谁对团队的最终绩效负责？
答案是体育教练。如果一个团队的成绩不好，那么谁负全责？
答案是教练，而不是运动员。

大家都会认为这是教练的水平有问题，最终被开除的也是教练。然而，如果企业中一个团队的绩效不好，首先被开除的是谁？
往往是员工。

管理者要明白，每当有员工失败，你的败绩也便增加了一次，所以在辞退员工之前，你要做的最后一件事情便是对镜子中的自己说一句“你失败了”，然后走出去对员工说“你被开除了”。

体育教练的以上5个特点是不是非常值得企业管理者学习呢？
所以，体育教练以特别快的速度进入了企业管理领域。

表2-2是体育教练、一般管理者和教练型管理者的联系与区别。

表2-2 体育教练、一般管理者和教练型管理者的联系与区别

非教练式对话与教练式对话练习

请对照第1章两段对话(非教练式对话与教练式对话)，找一位下属(或者同事)分别准备两段对话，体会非教练式对话和教练式对话的区别。

你自己来扮演上司，你找来的搭档扮演下属。每段对话控制在3分钟以内。

你可以事先准备脚本。有条件的朋友可以用摄像设备将对话内容录制下来，作为回放的资料。

在对话结束后，你可以让你的搭档谈谈他的感受。

教练型管理者Epub+Pdf+Mobi+Txt+Azw3 下载在线阅读