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《看!这就是经济学》Epub+Pdf+Mobi+Txt+Azw3 下载在线阅读

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豆瓣评分:7.9

简单的介绍

著名经济学家科斯曾批评说,今天的经济学只是“黑板经济学”,老师们只关注黑板上的数学推导,完全忽略了现实世界中发生的事情。这一次,本书将打破这种过时的模式,以全新的“田野研究”视角出发,从生活场景出发,从侧面探索日常生活的经济学。

事实上,经济学经过数百年的发展,已经发生了很大的变化,例如,田野研究和田野研究正在成为经济学中一种重要的研究方法。美国许多著名经济学家都渴望前往非洲和印度,从不同的环境中提炼经济理论,而中国学者却远未对此进行思考和探索。在本书中,作者试图围绕自己的日常生活,在“一平方公里”的范围内探索经济现象和经济理论。

本书共有三十个部分,分为五个主要单元。总的来说,作者的日常生活都是选择的,从早上出门到晚上在家结束。结合你一路上所见所闻。由浅入深,一步一步向大家介绍。讨论日常生活中的经济学原理。

这三十节涵盖了主要经济原理教科书的大部分内容。但作者并未完全按照教科书的结构,而是对所到之处进行分析,并结合实际对主要经济理论提出批判性反思。作者认为,理解生活中的经济是非常重要的,而从生活中理解的经济是意义重大的经济。

关于作者

梁杰,复旦大学经济学博士,澳大利亚莫纳什大学博士后,现任教于上海财经大学。研究方向为经济思想史、制度经济学等。在国内外学术刊物论文上发表文章数十篇,长期在《经济观察报》等多家媒体开设经济学专栏。出版著作多部,包括《幸福指数》 《西方经济思想通识》 《梁捷西方经济思想史讲稿》 《调适与维新》 《经济学家都干了什么》等. 十余部作品译为《超越功利主义》 《合作的复杂性》 《城市秩序》。

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部分简介:

KPI与“996”

最新的一种流行概念叫KPI(关键绩效指标)。KPI考核法是绩效评估的一种方法。由于当今员工所生产的产品,不再像以前工厂里的工人生产的是清晰可数的一件件产品,所以老板就为员工的各种不同劳动设定了一套评价体系,或者一套评价系数。不管员工的劳动是洽谈业务还是打印文件,都可以转换为KPI,这就是新时代的“计件工资”。

“计时工资”也并没有远离我们的生活。最近,很多媒体在讨论,中国大量IT(信息技术)企业默认施行“996”工作制,也就是早上9点到公司上班,晚上9点下班,一周工作6天。也许这些员工可以获得还不错的工资,但他们的劳动时间与19世纪很多欧洲工人的劳动时间没什么区别。

工人曾经为劳动时间进行过不懈的抗争,最后争取到了“8小时工作制”,超过一天8小时的劳动时间都要算作“加班”。但是,“加班”这个词拥有丰富的含义。哲学家维特根斯坦就说过:“我不知道什么叫下班,真正的哲学家从不下班。”他的意思是,自己只要清醒着,就在思考哲学问题,所以不存在上下班的问题。

也许哲学家是一种主动加班的职业,但更多职业的从业者不得不被动加班。现在很多工作都可以离开办公室远程完成:有些文员不得不在晚上写汇报用的PPT(演示文稿);老师不得不在晚上批改学生作业;还有些员工被要求手机24小时开机,随时准备回应老板打来的电话……这些时间是否算劳动时间呢?这其实是很值得回味的。

虽然现在的劳动形式发生了很大变化,但老板根据“计时工资”和“计件工资”两种基本计算方法付给员工工资是永远不会变的。员工付出劳动,获得工资;老板获得绩效,发出工资。虽然员工与老板对绩效的看法并不见得一致,但双方在工资上达成了一致,这才有了雇佣关系。又因为员工和老板在绩效的看法上经常不一致,所以现在的老板必须认真思考管理方式,这就产生了一门学科,即管理学。

管理学是科学与艺术的结合体,又是理论与实践的结合体,非常微妙。撇开那些不可言传的东西,我们不妨来看看,今天的资本家是如何将KPI计算与管理手段相结合的。

公司管理学

管理学的前提之一是,老板和员工之间存在信息不对称。这种信息不对称在马克思时代就存在,未来也将永远存在。

对于在传统工厂里工作的人,其最重要的事情就是学习如何偷懒、磨洋工以及破坏机器。因为人不是机器,有独立意志。老板想尽办法安排工头殴打员工、鼓励员工互相监督;员工也想尽办法对付工头、团结一致地偷懒怠工。有工厂的地方,就有这种斗争关系。

现在,情况变得更复杂了。老板很忙,员工也忙,老板不可能一直监督员工的一言一行。老板或许可以要求员工每天早上几点到、晚上几点走,进门、出门要打卡,去厕所都要记录,但这种强硬规定工作时间的规则会引起员工比较强烈的反感,影响员工的积极性。尤其是现在的青年员工具有很强的自由意志,很多人在找工作的时候就表示,不想找一个朝九晚五的工作,甚至不想找一个必须坐班的工作。如果看到公司采用如此极端严格的“计时工资”的方法,他们恐怕也不会入职。

老板很清楚,如果他监督员工的一举一动、一言一行,他就永远无法得到员工内心的认同。比如,我们在淘宝上很容易买到硅胶做的手指模,就是为了对付指纹打卡的。同时,员工还有很多其他办法反制,比如遮挡工作时的电脑屏幕……老板想要彻底搞清楚员工到底是在努力工作还是在偷懒休息,抑或在公司电脑上逛淘宝,恐怕不是一件容易的事。

现在有一些企业希望通过技术手段加强监控来约束员工的行为。有一些技术手段是防御性的,比如在公司的网络上屏蔽掉淘宝、游戏网站等常用的休闲娱乐网站,增加员工在办公时偷懒的难度。而另一些技术则更积极,比如在每个员工电脑上装监控软件,老板可以监控员工的每一个动作;或者在办公室里装监控摄像头,老板可以随时看清每个员工的工作细节。随着技术的进步,包括人工智能技术的进步,监督员工的成本越来越低,监督效率越来越高。

然而,这种监督能否带来更高的KPI,从而帮助老板赚到更多的钱呢?这一点颇值得怀疑。老板必须清楚地意识到,他雇用的对象是人,而不是机器。所有管理学著作也都强调一点,即以人为本。人的生产能力与其心理、身体、精神状态、情绪好坏等等都有直接的联系。老板只有从人的发展角度来思考员工的工作状态,才能让他们比较有效地发挥出自己的生产能力,从而为自己带来更高水平的绩效。

惩罚还是激励

当代经济学认为,归纳起来,人只对两种力量产生反应,一种叫监督,另一种叫激励。所谓的“大棒与胡萝卜”策略就是对这两种模式的一种概括。我们之前讨论的让员工打卡、在员工电脑上装监视软件、在办公室里装摄像头……都是监督机制。

监督机制可能有效,也可能无效,尤其是在它严重影响员工情绪时,很可能起不到理想的效果。

同时,老板也非常清楚,惩罚机制或激励机制会对员工的情绪和行为造成很大的影响,而且影响的效果不同。严厉的惩罚机制也许可以避免员工偷懒,但是惩罚必定使人不快。员工的工作动机是免于处罚,因此员工的表现只会维持在最低水平,不会进一步提高。老板若希望进一步提高员工的表现,就只能不断提高惩罚水平,最终造成劳资双方的矛盾不断加剧。

激励机制则不然。激励机制就是老板根据员工的表现给予其额外的奖励。老板只要根据工作的性质、公司的实际情况,针对性地设计出激励机制,就能使得员工主动地、努力地去工作,甚至都不需要监督。激励会让员工感到愉快,甚至有可能使员工展现超出老板预期的努力水平。

几种激励机制与它们的效果

激励机制有很多种,我们经常听到股权激励、晋升激励、效率工资激励等,它们各有各的用处。

股权激励就是把公司的一部分股份分给员工,从而使得员工的身份从单纯的打工者转变为老板。员工意识到,在自己拥有一部分股权之后,个人的利益和整个公司的利益便绑在一起。这一招在初创公司里经常用到。初创公司把一部分股权分给员工,大家就会齐心协力地工作,毕竟只有公司实现融资上市的目标,自己的股权才能有效兑现。

我们再来看看晋升激励。现在很多公司都会清晰地公开员工可能的晋升路径,让员工明白自己只有做到什么程度才能晋升到什么级别,以及获得怎样水平的工资。员工只有对未来目标有一个清晰的规划,才能激励自己克服困难、努力工作。

还有一种激励叫作效率工资。效率工资的意思就是,老板为员工提供高于市场平均水平的工资,也希望员工能提供高于平均水平的努力程度。这种安排在现实中很常见,我们时常看到老板为某一个岗位提供明显过高的工资水平,而且持续如此,并不削减。

老板并非慈善家,这种做法有着很深刻的道理:第一,老板希望获得这个岗位员工的感激之心,从而使他能努力工作,并“投我以木桃,报之以琼瑶”;第二,老板希望员工能够在这个岗位上兢兢业业,并小心地处理手头工作。因为员工很清楚,过高的工资水平使得老板很容易从市场上找到一个人来替代自己,而自己却很难在市场上找到这么高薪的工作。

效率工资是一种绝妙的设计。老板用多一点的工资收买了员工的感激之心,从而获得更高的绩效水平。这也暗示我们,除了经济激励以外,其他的非经济激励、非物质激励也可能产生效果。

比如,很多企业都自称“有理想”“有社会责任”,不厌其烦地向员工宣传公司的价值理念。这也是一种很有用的激励方式,因为员工作为个人,除了有用自己的劳动交换更高工资的动力之外,也会有一些个人理想或社会偏好。有些人希望这个社会更公平,有些人希望这个社会更环保,还有些人希望这个社会能更多照顾弱势群体,等等。如果企业的总体目标能与个人的理想相契合,这就有可能激发员工的极大热情,员工甚至会不顾工资水平的高低而卖命地工作。

不过,话也要说回来,各种激励手段都只在短期有效,长期来看,绝大多数激励手段都可能失效。其根本原因在于,人不是机器。

在不同的人生阶段,一个人会对自己的工作、人生进行重新评估,对经济收益、劳动时间、人生意义、人生理想的评估都在发生变化,年轻时有效的激励手段到了中年往往就失效了。因此,企业也是永远在研究到底要将怎样的激励手段与惩罚手段相结合,才能促使员工表现出高水平的绩效。

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