《高效能人士的执行4原则》Epub+Pdf+Mobi+Txt+Azw3 下载在线阅读

 

作者: [美]克里斯•麦克切斯尼、肖恩•柯维、 吉姆•霍林

 

内容简介：

 

高效执行4原则是富兰柯维公司最重要的研究成果，是一个历时15年，经141个国家检验的达成目的的方法论，可以帮助组织、团队、个人排除一切阻力和干扰，达成最重要的战略目标。

 

这些原则包括：

 

原则1：聚焦最重要目标

 

要事第一，全神贯注

 

原则2：关注引领性指标

 

分解目标，落实行动

 

原则3：坚持激励性记分表

 

记分衡量，一目了然

 

原则4：建立规律问责制

 

实时跟进，贯彻始终

 

《高效能人士的执行4原则》不仅仅是一本教你“做什么”的书，更是一本教你“怎么做”的书。高效执行4原则已经在中国进行了近十年的培训和咨询，被众多企业成功践行。实践证明，它不仅能将团队变得更高效，更能使整个公司的绩效得到彻底提升。高效执行4原则并不只是一种新的组织领导方法，更确切地说，它是一个适用于任何组织的革命性操作系统。

 

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部分简介：

我们在这里有必要说清楚，你和你的团队可能会认为可视化的数据并不新鲜，你甚至可能会在心里说：“我已经有记分表了，甚至有很多个记分表，它们都以复杂表格的形式存储在我的电脑中，所有的数据都在这些电子表格之中。”大部分的数据是滞后性的数据，它们可能是历史信息，前瞻愿景，或者详细的财务分析。这些数据的确很重要，尤其对于领导来说。这样的复杂表格，我们称之为教练型记分表。

但是在原则3中说的记分表，却和这种教练型记分表略有区别。在运用原则3的时候，你和你的团队需要创建的是一个选手型记分表，只是用来帮助团队成员更好地投入到团队的工作中去，为团队的集体胜利不懈奋斗。

为了理解这类记分表的效果，你可以想象这样一个场景。你在公园里遇到一伙打篮球的小伙子们，你的距离听不到他们具体说话，但是可以看到他们。仅凭眼睛观察，你可以知道他们是否在记分比赛？你肯定能知道，因为特征很明显。

第一，如果他们记分比赛的话，你会看到一种紧张的气氛，不记分打着玩是没有这种气氛的，另外，你还可以看到团队协作，更精准的投篮，更猛烈的进攻，还有他们在每一次进球之后的欢呼，这些都是一个完全投入的团队的表现。只有在比赛有意义的时候，他们才会发挥出这样的水平，或者说，只有在有比分的时候，才能激发出他们这样的斗志。

如果你的记分表里包罗万象，复杂的数据只有你自己才能看懂，那是教练型记分表，代表的是领导的比赛，而对于提高团队的士气和表现来说，你需要选手型记分表，这代表的是每个成员的比赛。高效执行4原则的创始人之一，吉姆·斯图尔特有句话说得很好：“选手型记分表的根本意义在于，它能激发每个团队成员的斗志。”

我们在本节开头就明确阐述了一个观点，人们在有记分的时候会表现得更好。现在，我们有必要再加以强调，人们在为自己记分的时候会表现得更好。这和你给他们记分的感觉是完全不同的，当团队成员自己进行记分时，才会真正理解自己的表现和想要达到目标之间的关系，这将完全改变他们参与的士气。

当每个人都可以看到记分成绩的时候，团队的士气就会上升，不仅是因为他们可以看到怎样表现有用，还需要怎样调整，更因为他们想要取得胜利。

你可以在下表中看到教练型记分表和选手型记分表的区别。

教练型记分表样式，各种数据丰富，但是它需要认真研究之后才能看明白现在这个团队进行得怎么样，是超前了还是落后了。

在选手型记分表中，目标就是增加收益，用黑线来表示，灰线则代表实际表现。这样，团队成员在任何时候都可以看到他们是否超前于预定进度了。

所以，选手型记分表对于激励团队成员夺取胜利的士气，有着至关重要的作用。

建立激励性的选手型记分表

每当看到一个记分表，需要确定它是不是激励性的选手型记分表时，我们总会问这样四个问题：

1. 它是否简单？必须简单才行。我们可以想一想足球比赛的记分表，通常只有6个数据在上边显示：比分、时间、上下半场、罚下场人数和犯规次数，以及比赛剩余时间。然后，再想一想赛场边上的教练需要跟踪多少数据，带球距离、传球成功率、配合次数、传球分布，甚至还有控球时间和弃踢码数，等等，清单几乎可以列得很长。教练们需要这些详细数据，以便控制比赛，但是赛场上的记分牌，只需要显示比赛进行的必要数据。

2. 它是否显而易见。它必须能被每个团队成员看到。就像足球场上的记分牌一样，它是那么大，字体也很大，任何人只要瞟一眼就可以知道哪一方在占据上风。如果你的记分表只是藏在自己的办公电脑里，或者办公室的门后的话，那它就脱离了大家的视线，起不到相应的作用。记住，你们需要一直和繁琐的日常事务作斗争，这绝对是个难缠的对手。如果没有一个醒目的记分表催促的话，你们就会在几周甚至几天之内，在无数的日常紧急事务的冲击下，把所有最重要目标和引领性指标忘得一干二净。

显而易见的记分表还可以增强人们的责任感，因为每一个人都可以从记分牌上看到自己对团队做出的贡献，我们在实践中已经多次发现这样的现象。在密歇根的一家果汁灌装厂，一班员工集体主动放弃午休，只为了增加他们的出货量，从而推动记分牌上数字的进步，超过其他班次的成绩。在另外一个事例里，我们看到夜班的工人们一直工作到深夜，工作结束的时候，他们做的第一件事就是抬头看记分表，看自己团队做得与白班的团队相比如何。如果你的团队现在找不到方向，你就应该让大家随时可以在电脑或手机上看到你们的记分表。

3. 它展示的是引领性指标还是滞后性指标？一个好的记分表，应该能同时展示这两类指标，这有助于使记分表更有活力。引领性指标是团队可以影响的，滞后性指标是大家最终想要达到的。一个团队需要同时能够看到这两者，不然就很容易失去兴趣。只有能够同时看到这两者的时候，他们才能体会到整个事务的一点点进展。他们可以看到自己做了哪些（引领性指标），得到了哪些（滞后性指标）。一旦人们发现由于自己在引领性指标上的努力带动了滞后性指标的前进，他们就会感觉到自己对达成最终目标有着直接的影响，然后全身心地投入其中。

4. 能否一眼从记分表上看出是否胜利？一个好的记分表必须是这样的，人们只要扫一眼，就可以判断出自己是胜利了还是失败了。如果人们看了之后都判断不出自己是胜利达到目标还是失败了，那只能叫作数据，不能叫作记分。在你下一次散发报告、图表、或者记分表之前，先看一看它们是否满足了这个条件。你可试着扫一眼每周的财务数据，你能马上说出来成功还是失败吗？别人一眼能看出来吗？我们称之为五秒钟定律。如果你五秒钟之内都无法从中看出成败的话，就通不过本项测试。

下面这个简单的例子来自我们的一个客户，这是一家为户外用品商提供展销会的事务管理公司。最重要目标就是，到一定的日期之前预定一定数量的参展商。

在左边的记分表上，你可以看到这个团队的实际进展情况，但是你看不出他们的实际情况是超前了还是落后了。这一点需要知道两件事：预定计划和实际情况。

在右边的表中，不同之处就在于多了这个团队应该进展到什么程度，用山羊来表示的那条线。由于他们的很多客户都是登山队，所以用山羊来表示每周需要达到的进度。这下，你就可以很容易看出现在的情况了，他们落后了。你还可以看出他们已经落后多久了（两周），还看得出要完成预定目标可能是越来越难了。你可以看出他们的表现已经趋于平稳，而不是快速攀升状态，并且，他们的计划时间已经过去了一大半。

就像我们看上去的一样，每当我们在咨询项目中，要求合作的领导们提供这样的数据材料时，很多人都会回答说：“没有问题，但是，我需要几分钟时间来整理数据。”值得注意的是，这些都是有能力的领导。他们的问题不是缺乏数据，而是数据太多，而且缺乏那么一点点去分辨哪些数据最重要的意识。

你可以想象一下，如果整个团队都像你一样清晰地了解团队的工作状况时，他们的士气会有多大的提升？不必怀疑，在积累了数千个高效执行4原则的实例经验之后，我们可以向你保证这一点。

和原则1、 2一样，原则3也不符合多数领导的直觉。一般人不会自觉去建立选手型记分表，人们更倾向于创建一个教练型记分表，复杂的表格里边有大量的数据、分析和展望，这样的记分表不是给每个人看的，它只是给领导看的。在大多数组织中，我们都极少看到哪怕一个简单的表格可以满足刚才的四个条件。

但是说到底，实际上并非是这个记分表本身具有激励性。尽管各个团队都喜欢去创建自己的记分表，而且最终显得带动了人们的士气。就好像你永远不会听到球迷们说：“你看昨晚的比赛了没有？记分牌好炫呀！”记分表是必要的，但吸引球迷的永远是比赛本身。

生活中的各种琐事导致的最令人沮丧的结果莫过于，你们感觉不到自己有胜利的可能。如果你的团队正在和日常琐事进行艰难的斗争，他们就会把所有资源全部投入到日常事务的运转上去。他们这时候不是在追求胜利，而是在避免失败，这两种心态导致的表现是有天壤之别的。

运用高效执行4原则，你不仅是在为你的团队创建一个比赛，而且是一个可以取胜的比赛。一个可以让比赛变得可以取胜的秘密，在于引领性指标和滞后性指标每天在记分牌上的影响。

从本质上来说，在这个比赛里，你和你的团队下了一个赌注，认为你们可以推动引领性指标，进而带动滞后性指标。当这个比赛开始时，即使是看似没多大兴趣的人也会全身心地投入团队工作，因为这个团队看起来会赢！有时候，这是他们第一次有这种将要胜利的感觉。请记住，他们的投入并不只是因为组织将要取得胜利、你这个领导将要取得胜利，而是他们自己将要取得胜利。

几年前，一个跨国制造业公司寻求我们的帮助，来帮助他们一个效率低下的工厂提高产品质量。这个工厂很旧，技术过时，位置也很偏远。我们坐了一整天飞机，又开车穿过一条加拿大的森林小路之后，才最终抵达这家工厂。

在过去的25年里，这家工厂从未达到过他们的生产目标，另外，他们的产品质量也很有问题，尤其是缺乏经验的夜班工人的产品，整体产品合格率只有70%，而公司其他工厂的平均值是80%。

然而采用了记分表之后，这一切发生了改变。如果说他们过去是在黑暗里工作的话，新的记分表就好像给他们打开了一盏明灯。数据是最清晰的，当胜利者拿出胜利的数据来时，他们同时也为失败者指明了一条通往胜利的道路。在这些明灯的指引下，他们可以知道哪些方面值得改进。

有一班工人在半夜工作，记分表上有他们和白班工人的成绩对比，这给了他们无论如何都要超过白班工人的能量。就像打冰球一样，在这个偏远的地方，这里除了两个冰球场之外再无其他娱乐设施。工人们知道自己会打冰球，还会在周末和别的班的工人们一起喝酒聊天，所以他们都希望成为得分最高的队伍中的一员，哪怕是吹牛也有资本呀！

由于高效执行4原则有效激发了人们的竞争天性，这家工厂的产品质量从74%提高到了94%，远远超过公司的整体水平。另外，该工厂这一年的产量达到了创纪录的4000标准吨，至少比年度计划多收入了500万美元。

不论何时何地，哪怕是像这样处于森林深处的工厂，选手型记分表也是改变人们行为习惯的强大工具。

在第二部分中，我们将为你提供具体的、关于如何创建和维护一个激励性记分表的方法。

如何提升团队士气

我们很想说，从一开始我们就知道高效执行4原则和团队士气之间的内在联系，但事实并非如此，这条规律也是从实践中不断摸索出来的。当在全世界上千个团队内实施高效执行4原则时，我们发现，团队成员的士气和工作投入感都有很大的提升，尽管他们的最重要目标并不是这些。在介绍了这么多之后，读者可能觉得产生这样的副产品并不稀奇，但是对于当时的我们来说，的确是喜出望外。

富兰克林柯维公司在世界范围内的一个贡献就是，帮助大量的团队和个人提升了工作效率和士气。

很多人都认为士气可以带动成绩，我们也这样认为，但是，通过过去几年的实践观察和摸索，我们发现，成绩也会带动士气，尤其是当一个团队看到，他们的行为对结果产生的直接影响时。根据我们的经验，当一个人感觉自己正在走向成功，他的士气和对工作的投入感就将是无与伦比的。在很多事例中，走向成功的感觉比其他任何手段都更能激发人们的士气和投入感。钱，股份，工作环境，是否有好的同事，甚至是否喜欢自己的老板，都是典型影响士气的因素，但是为了钱工作的人总有一天会发现，还有比金钱更重要的事情，况且，很多团队里都有一大帮待遇良好却表现平平的员工。

在1968年，弗雷德里·赫伯格在《哈佛商业评论》上发表了题为“再来一次：你该如何激励员工？”的文章，在文中他指出了成绩与士气之间的强大联系：“只有在工作能给予人们体验成就感的机会时，他们才会对这份工作感到最舒服，其士气也会得到最大的激励。”

43年后，在《哈佛商业评论》上发表的另一篇文章《小成就的力量》中，作者特瑞莎·阿玛贝尔和史蒂夫·克雷默强调了成就与团队成员之间的重要关系：“因为取得进展而获得力量是人性的本能，但是很少有经理人理解这一点，或者有效地用每一点进步来激励士气。”

我们已经知道，使用记分表是提高员工士气的有效途径。一个激励性记分表不但可以拉动成绩，更可以通过看得见的点滴进步的力量，向团队成员灌输成功的心态。

如果你对成功能影响团队士气仍有怀疑的话，回想一下你自己的经历体会吧。你曾经对所做事情表示出最大兴奋和投入的时候，你早早起床工作、不肯再多睡一会儿的时候，你被认为做得最出色的时候，在那些时候，你是不是有种将要成功的感觉呢？如果你和大多数人一样，我想你的回答就会是：“是的。”

高效执行4原则使你能够建立一个可以取得成功的比赛。原则1使你收缩聚焦点到一个最重要目标，并为其设定期限。原则2创建了引领性指标，赋予了你的团队达到目标的杠杆力量。这也是称之为一个比赛的原因，一个团队在他们的引领性指标上下了赌注，但是，如果没有原则3的话，少了一个激励性选手型记分表，不但整个比赛都将被繁琐的日常事务所吞没，甚至没有人会及时意识到这一点。

一个正在走向成功的团队，不需要虚情假意地提振士气。所有通过心理暗示和口号号召提升士气的方法，都比不上通过出色完成一些关键目标对士气的提振效果更明显。

原则1、2、3是驱动执行力的有效工具，但是它们仅仅是故事的开始。前三个原则奠定了比赛的基础，但是你的团队还没有置身其中，这将是你下一步需要学习的。